Michał Kanarkiewicz Strategie szachowe Mistrzów
w biznesie Powerspeech
+ symultana szachowa
ARTUR B. CHMIELEWSKI naukowiec, konstruktor sond kosmicznych,
syn Papcio Chmiela
Opowie o:
Jak funkcjonuje NASA? Realizacja trudnych projektów
Technologia teraz i w przyszłości
Jak budować zespoły bardziej efektywne?
Bazy na Księżycu i Marsie
Tylko u nas!
Szkolenia/doradztwo/coaching z prof. Markiem Kochanem - Komunikacja kryzysowa
- Wystąpienia live + prezentacje ze slajdami
- Storytelling w zarządzaniu i komunikacji
- Kreowanie dobrego wizerunku
- Erystyka w mediach i kontakcie live
- Perswazja
- Autoprezentacja, wystąpienia w mediach
- Debaty, panele
Video MP4 Zobacz szczegóły volume_off Włącz dźwięk Video YT

Przywództwo

Problem zgłoszony przez Klienta:

Jeden z banków w ramach programu rozwoju talentów, przygotowywał wybranych menedżerów do objęcia stanowisk dyrektorów swoich nowo otwartych oddziałów, w kilkunastu regionach Polski. Do tej pory menedżerowie ci, dość sprawnie zarządzali swoimi działami, jednak teraz mieli być rzuceni na „głęboką wodę” i zasilić szeregi wyższej kadry menedżerskiej. Oczekiwano od nich nie tylko wiedzy merytorycznej i operacyjnej oraz skuteczności działań własnych, ale przede wszystkim umiejętności zarządzania ludźmi i efektywnej pracy całego podległego zespołu.

Zarząd banku był bardzo zadowolony z dotychczasowych wyników wszystkich wybranych do programu menedżerów. Istniała jednak obawa, że w sytuacji nowych wyzwań, większego i bardziej zróżnicowanego zespołu ich kompetencje, zwłaszcza miękkie mogą być niewystarczające, aby stworzyć zgrany i jednocześnie efektywny zespół. Również fakt, że będą zarządzać w większości przypadków swoimi dotychczasowymi współpracownikami – kolegami i koleżankami – mógł być przeszkodą w pozyskiwaniu zaangażowania pracowników i staniu się wiarygodnym przywódcą.

Rozwiązanie:

W obliczu tak postawionego wyzwania zaproponowaliśmy trening rozwoju osobistego z zakresu przywództwa oraz serię indywidualnych sesji coachingowych.

Cel projektu szkoleniowego:

W czasie ustaleń z osobą zamawiającą trening i serię coachingów, za najważniejsze cele projektu uznano zdobycie przez menedżerów wiedzy, umiejętności i kompetencji w zakresie budowania zaangażowanego przywództwa, a w szczególności:

  • identyfikacji i analizy własnego stylu przywódczego,
  • doboru i zastosowania optymalnego stylu przywódczego w zależności od warunków działania, sytuacji i indywidualnych potrzeb członków zespołu,
  • tworzenia optymalnego zespołu i zarzadzania jego członkami,
  • wykorzystywania metod wzmacniania własnego autorytetu kierowniczego i przywódczego,
  • formowania i zarządzania zespołem oraz rozpoznawanie zjawisk i procesów grupowych,
  • rozpoznawania różnorodnych ról w zespole,
  • rozpoznania mocnych stron i umiejętności każdego członka zespołu i wykorzystanie tej wiedzy do stworzenia optymalnie funkcjonującego zespołu,
  • kształtowania postaw sprzyjających integracji zespołu i otwartości na innych.

Doradcy, w czasie warsztatów i gier szkoleniowych dedykowanych do wyżej opisanego problemu, doskonalili kompetencje w zakresie przywództwa, w szczególności źródeł przywództwa i budowania autorytetu, efektywnej komunikacji i wpływu, argumentowania
i rozwiązywania konfliktów, budowania efektywnego zespołu.

Natomiast celem indywidualnych sesji coachingowych była pomoc w zidentyfikowaniu mocnych i słabych stron każdego z menedżerów oraz autoocena potencjału własnego i możliwości jego wykorzystania do sprawnego zarządzania zespołem i stania się godnym zaufania liderem.

Follow-up:

W celu wzmocnienia i utrwalenia efektów warsztatu przeprowadziliśmy w firmie Klienta działania typu follow-up, których głównym założeniem było ugruntowanie wiedzy i umiejętności pozyskanych w ciągu procesu szkoleniowego, podtrzymanie zaangażowania uczestników w zmianę swoich nawyków oraz utrwalenie wykorzystywania nowych narzędzi.

W ramach działań follow-up:

  • menedżerowie, którzy uczestniczyli w warsztatach, zostali poproszeni o przygotowanie esejów nt. Poznaj siebie, oraz Moje ja w kontekście przywództwa. Eseje miały odzwierciedlać własne przemyślenia i refleksje uczestników dotyczące ich postaw i ich stylów przywódczych oraz wskazania kierunków pracy nad rozwojem osobistym. Eseje były przesłane do trenerów prowadzących warsztat i sesje coachingowe.
  • kolejnym krokiem były indywidualne godzinne sesje coachingowe on-line z coachami w celu pomocy młodym menedżerom przy ustalaniu celów osobistych do realizacji na najbliższe trzy miesiące. Cele dotyczyły głównie zmiany postaw oraz stosowania zaproponowanych przez trenerów narzędzi i metod sprzyjających budowaniu zaangażowanego przywództwa.
  • W ciągu kolejnych trzech miesięcy każdy menedżer odbył trzy sesje coachingowe on-line, które miały mu pomóc w autoweryfikacji bieżących działań zmierzających do realizacji założonych celów.
  • Po trzech miesiącach od zakończenia treningu, nasi trenerzy zorganizowali z menedżerami biorącymi udział w programie spotkanie, w którym dzielili się oni swoimi doświadczeniami z pracy nad rozwojem i wrażaniem nowych nawyków, umiejętności i narzędzi. W trakcie spotkania menedżerowie otrzymali również konstruktywną, motywującą informację zwrotną dotyczącą ich dotychczasowych osiągnięć.

Efekty:

W wyniku przeprowadzonych warsztatów, sesji coachingowych i spotkań menedżerowie, którzy mieli wkrótce objąć stanowiska dyrektorskie w nowych oddziałach banków, deklarowali:

  • większą świadomość swoich naturalnych zachowań i stylów zarządzania,
  • większą wiedzę i umiejętności korzystania z innych stylów zarządzania,
  • gotowość świadomego wchodzenia w rolę lidera i budowania zaangażowanego przywództwa,
  • większą pewność siebie i poczucia własnej wartości,
  • większą otwartość na członków zespołu,
  • gotowość do stałego rozwoju.

Przykład realizacji – gra szkoleniowa „Formuła”.

Gra symulacyjna wykorzystuje koncepcję Przywództwa Sytuacyjnego wg Herseya i Blancharda. Uczestnicy gry stają przed niecodziennym i angażującym wyzwaniem, jakim jest uratowanie tysięcy, może nawet milionów ludzi przed zagrożeniem bronią biologiczną. Zadaniem graczy jest odkrycie składu chemicznego trującej substancji w celu stworzenia antidotum. Powodzenie akcji zależy od skuteczności zespołów – naukowców współpracujących ze sobą w różnych częściach świata.

Uczestnicy gry tworzą zespoły, w których mogą przyjąć role pracowników – laborantów lub liderów. Indywidualne podejście do pracownika i adekwatne delegowanie to kluczowe, choć nie jedyne czynniki, mogące zapewnić sukces.

Rozwijane kompetencje:

  • style przywódcze,
  • organizowanie pracy,
  • delegowanie zadań,
  • monitorowanie efektów,
  • motywowanie.

DZIĘKUJEMY ZA ZAUFANIE